利用 The Predictive Index 进行招聘

招聘失败的成本

在去年的一项调查中,750 位招聘经理为其招聘过程的质量集体打了一个 C-。2017 年,该团队负责招聘了 81,000 多名新员工。招聘决策往往是我们组织做出的最重要的决策。为什么良好的招聘很重要?

这对大多数经理和招聘人员来说都不是什么新鲜事研究显示,46% 的新员工在压力下被终止休假或在入职的前 18 个月便受到严重的纪律处分,收到差评?**失败的招聘造成我们的组织人员流动频繁,影响到每一个人:

  • 对员工不利:招聘那些不合适的人员会毫无必要地动摇其信心。
  • 对管理人员不利:管理不合格的员工令人筋疲力尽,而且使我们对重新招聘顾虑重重。
  • 影响您的团队:力有不逮的同事有损士气和工作效率。
  • 损耗人力资源:辞退和重新招聘员工会消耗精力和资源。
  • 欺骗组织:不合格的员工会令您的公司承受工作效率的损失,为错误付出高昂的代价—更不要提进行员工替换时的招聘、面试和入职的费用了。

成功招聘的障碍

尽管我们的集体记录令人沮丧,但每个人都想出色地完成招聘。是什么让我们的目标 A+ 变成了 C- 的结果?大多数情况下,因为我们看到的是错误的数据,或者更糟糕的是,我们根本没有查看数据。

我们通常依赖于对候选者的主观直觉反应,让认知和社会偏见引导我们的决策,而不是使用经相关科学证明的客观数据来获得工作上的成功。

我们倾向于严重依赖不可靠的信息,例如:

  • 简历流行语
  • 教育与背景
  • GPA
  • 友好参考

虽然这些因素可能允许我们深入了解候选者的过去,但它们无法进一步告诉我们有关候选者加入我们之后取得的未来成果, 因为它们无法可靠地预测绩效。这些信息还给导致我们做出招聘失误的决策的那些偏见以可乘之机。

客观地招聘才是明智的。

摒弃直觉,采用可重复使用的方法您将可以预测招聘的结果,节省您的时间,减少您的忧虑,让招聘越来越好。

  1. 您只需制作每个职位理想候选者的曲线。使用 PI 岗位评估 收集管理人员、关键人员和高绩效人才的信息,精确界定每个岗位的行为和认知需求。这将建立客观基准,更好地预测人员与职位的契合度。
  2. 确定岗位目标后,邀请候选者进行 PI 行为评估 和 PI 认知评估。评估结果将帮助您根据潜在员工与您客观岗位要求的匹配度对其进行排序—轻松筛选出一个简短的列表。使用这些评估还将消除招聘过程中的偏见,为候选者提供公平竞争的环境。
  3. 最后,根据每位候选者的行为模式和岗位目标,定制 PI 面试工具包,使所有面试官保持一致。

我们如何知道该工具行之有效?凭借 60 多年的科学实践、6,500 多位客户、350 多项效度研究以及超过 2700 万次的评估,The Predictive Index 已经证实行为特征和工作绩效是息息相关的。